CAPACITACIÓN QUE ROMPE PARADIGMAS
Por: Rodrigo Ferro
Ruiz - AZUL innovación & Crecimiento Empresarial
Una de las discusiones interesantes en las áreas de
Recursos Humanos, de manera constante, es sobre cuánto cuesta la capacitación
de los empleados. Algunos consideran que la capacitación debería ser un hábito
sano mientras que otros la consideran algo más que un gasto.
Steve Jobs solía decir que no tenía sentido contratar
a gente capaz (de allí viene la capacitación, volver a alguien capaz) si
enseguida les tenía que decir qué hacer.
La capacitación entonces está en el centro de la
estrategia de Recursos Humanos, puesto que busca no sólo volver más capaces a
las personas que acceden a ella, sino que, además, se convierte en un mecanismo
idóneo para iniciar el proceso de alineación estratégica. Tal vez ese es el
proceso más difícil en cualquier empresa.
La capacitación por naturaleza, imparte conocimiento.
Por ello se considera hoy como parte del proceso de gestión del conocimiento de
las organizaciones. Sin embargo, en muchos casos la capacitación se queda
corta, principalmente por la naturaleza unidireccional que tiene. Dicho en
plata blanca: muchos empleados, cuyas capacitaciones son costeadas por sus
empresas, están de cuerpo presente pero su mente no está allí al mismo tiempo.
Por esta razón nos gusta más hablar de entrenamiento.
Primero, porque en una capacitación la persona recibe conocimientos de manera
pasiva (habitualmente) mientras que una persona entrenada los recibe de manera
activa y participativa, es decir que al final no solamente tiene el
conocimiento impartido sino que además es capaz de ponerlo en práctica,
básicamente porque ya lo hizo.
Piense en una tarea sencilla. Vamos a capacitarle en
montar bicicleta. Paso número uno: tome el manubrio de la bicicleta. Paso
número dos: pase una pierna al otro lado de la bicicleta. Paso número tres:
ponga su trasero en la silla y una de sus piernas sobre un pedal. Paso número
cuatro: impulse el pedal con su pie, incline su cuerpo hacia adelante y ponga
el otro pie en el pedal del lado opuesto. Repita el movimiento una y otra vez
conservando el equilibrio.
Esto, que es un ejercicio aparentemente sencillo, es
lo que hace la capacitación a sus empleados. Intenta explicarles, de manera
lógica y coherente, cómo funcionan los mercados, los sistemas, los retos, las
cosas en su empresa. La pregunta es: ¿usted aprendió a montar bicicleta
capacitándose o montándose? Tal vez lo segundo, lo que quiere decir que se
entrenó para ello, ¿correcto? Si es así, usted debió caerse una y otra vez
hasta que pudo mantener el equilibrio y aun así, con seguridad una vez lo
mantuvo lo perdió y cayó nuevamente. Entrenamiento. Una y otra vez. Ahora lo
hace sin pensar…
No tenemos nada en contra de la capacitación como
primer paso hacia la gestión del conocimiento. Pero si las empresas desean
romper paradigmas, deben trascender ese paso y entender que el entrenamiento va
más allá.
El entrenamiento que rompe paradigmas es aquel que
considera:
1. Que detrás de todo
intento formativo hay un proceso.
2. Que no se trata de
quién tiene la razón (transmisión de conocimiento puro, otro paradigma) sino
cómo se construye el conocimiento, es decir, cómo se “co-crea”.
3. Que el individuo es
parte de un sistema con más individuos.
4. Que el conocimiento
per se no es la clave única, sino qué se hace con él (está al servicio de
objetivos).
5. Que el conocimiento
práctico es tan importante como el teórico. Y allí la lúdica juega también un
papel fundamental.
La gestión del conocimiento es una tarea permanente en
las organizaciones innovadoras y competitivas. Para romper paradigmas se
necesita empezar por el paradigma mismo de la capacitación, que pareciera ser
que es aquella impartida al menor costo posible.
No hay comentarios:
Publicar un comentario