¿QUIÉN ES EL LÍDER DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO
*Por Ximena Cardenas, Gerente de
Adquisición de Talentos de Unisys para América Latina Central, Sur y Andina
 |
| Ximena Cárdenas |
Hoy todas las grandes compañías
están involucradas en una tácita pugna por talento. No por gente. Talento. Y como
todo en esta vida, el talento viene en muchas formas, léase generaciones,
especialidades, estilos o culturas, etc.
Todos quisiéramos encontrar ese talento de manera más abundante,
disponible y fácil. La verdad es que no es realmente difícil encontrar talento,
lo que yo considero que es complejo y en dónde creo radica el éxito de una
estrategia de adquisición de talento, es en saber con precisión cuál de todas
esas formas de talento son más susceptibles de ser exitosas en un ambiente
particular. Esa es la responsabilidad
que considero tiene el líder de la función de atracción y selección de talento.
Esa responsabilidad es compleja
por naturaleza, sobre todo al hablar del recurso más complicado de cualquier
proyecto u operación: talento. Las infinitas variables para gestionar talento
nos darán mucho de qué hablar, y veremos un sinfín de reportes comentando cómo
dicha función debe operar para hacer a los negocios exitosos, y cómo
reinventar, renfocar y rediseñar de inicio a fin, la función total de la
gestión del talento.
La tarea de encontrar ajustes
perfectos entre esas diversas formas de talento y las cambiantes necesidades de
un negocio no carece de desafíos. Para hacerlo más divertido, el líder de
atracción y selección no sabe que es también un vendedor, un analista
financiero y por supuesto un líder de mercadeo. Pero lo es.
Su responsabilidad en la
concepción y ejecución de estrategias le demandan una vasta capacidad para
construir una marca. La marca que su compañía presenta frente a una variedad de
formas de talento debe ser atractiva para cada una de estas, y mantenerse fiel
a su identidad y cultura. Debe representarla de manera atrayente pues todo lo
que haga puede potencialmente afectar a un cliente/consumidor, y debe convocar principalmente
al talento objetivo que ha sido definido, pensando en la compañía que se quiere
ser.
La marca debe estar viva en cada
palabra de cada publicación (no solo oportunidad laboral), en cada saludo a
través del teléfono a cada visitante (no solo candidatos estrictamente
hablando); deberá estar presente también en el tiempo de espera y en el
ambiente del lobby donde las personas esperan ser recibidas para una reunión
(no solo una entrevista). En la manera en que cada representante de la compañía
se conecté con cada visitante, la marca respirará en cada comunicación–o
ausencia de ella– que se emite para los diversos individuos con los que una
empresa interactúa.
Esta marca no sólo se alimenta de
lo que la compañía decide hacer para construirla; sino también de la reputación
que tiene en un mercado, la cual está basada en esas pequeñas interacciones que
constituyen la Experiencia del Candidato.
Para el 33% de los candidatos la
reputación es lo que más motiva a la hora de evaluar a una compañía como
empleador potencial (1).
El líder de atracción y selección
de talento debe presentar la marca en un “formato” diferente para cada forma de
talento a la que quiere atraer. Este formato está compuesto de una definición
de canales de comunicación, contenido personalizable y tono.
El desarrollo tecnológico de los
medios de conexión entre empresa y candidato nos ha facilitado múltiples
canales de comunicación, un sentido mucho más próximo de la percepción de la
marca, un mercado de talento altamente informado y más inquisitivo.
La elección de los formatos
asociados a las formas de talento, se basa en todas estas variables. ¿Es mi
objetivo apuntarle a Millenials, expertos
en relaciones públicas, con un alto sentido de cumplimiento y servicio? O es mi
mercado objetivo Baby Boomers
especializados en modelos económicos globales, interesados por ambientes de
alta integración y diversidad. ¿Son ambos? ¿Es Facebook el canal para
conectarme con ellos? ¿Es LinkedIn? ¿Instagram?
En diciembre de 2014 LinkedIn
publicó la 4ª edición de su reporte
anual de tendencias en donde reservó un capítulo para “El futuro del
reclutamiento”, el cual presenta datos sobre la pregunta formulada a líderes de
reclutamiento de todo el mundo acerca de su pronóstico respecto a las mayores
tendencias en el reclutamiento de profesionales. Con un 37%, “Redes sociales y
profesionales” encabeza la lista.
ManpowerGroup Solutions, publicó
en 2014 un estudio en
donde exploraron las plataformas de redes sociales más utilizadas por los
candidatos para investigar sobre empleadores potenciales. Facebook aparece como
el sitio preferido por 72% de los candidatos. LinkedIn aparece en segundo lugar
con 43%.
El conocer al “consumidor” de
estas redes, la audiencia de la marca, es tarea vital de una estrategia exitosa
de atracción y selección de talento.
Mi consejo al diseñar estrategias
de talento parece ser simple. Foco. Segmentación. Dividir para vencer.
Aún vemos hoy muchas compañías de
diversas industrias y tamaños subiéndose al tren del reclutamiento en redes
sociales, pensando que es la solución No.1 para todas las formas de talento. No
es cierto en otros escenarios, no es cierto en el escenario de la gestión del
talento. Lo óptimo es la segmentación. Sin embargo, es una estrategia que
acarrea un costo que va más allá de lo evidente.
No se trata solo de cuantificar
la inversión claramente previsible en plataformas y Community Managers por ejemplo; se trata de los costos o bien de no
hacer o hacer un entrenamiento y una vigilancia constante de la presencia en
los diversos canales de los representantes oficiales y no oficiales de la
marca. Un gerente bien intencionado dando declaraciones en una universidad con
un tono no alineado con la identidad de la marca, la distorsiona. Un proveedor insatisfecho
dejando comentarios en Facebook sobre su experiencia con un colaborador, tiene
eco. Un candidato entusiasmado por haber encontrado el sitio en el cual
desarrollar su potencial, vale oro. El costo de estas estrategias está asociados
al costo de tener una cultura.
El líder de la atracción y
selección de talento en consecuencia no el gerente responsable de los procesos
de reclutamiento y selección. Es el responsable de definir una cultura, una
identidad que se contagie a través de la organización y que se contagie por
cualquier canal utilizado para conectar a la empresa con el mundo exterior.
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