TODO
LO QUE DEBE SABER SOBRE EL ACOSO LABORAL
● Deben existir al interior de las organizaciones jornadas de capacitación, en las que se expongan claramente los conceptos de subordinación, exigencia y cumplimiento de deberes, versus la figura de acoso laboral.
Lamentablemente la presión a la que continuamente se enfrentan las empresas en sus industrias y el incremento en la carga laboral, ha hecho que en la actualidad se estén recibiendo frecuentemente quejas de acoso laboral por parte de los trabajadores, dejando ver, también, que existe una falta de conocimiento por parte de algunas organizaciones frente a lo que realmente es este concepto y aquello que no; por lo tanto, cuando existe claridad sobre el propósito de este tema, será posible atender de manera correcta las situaciones que requieran un tratamiento legal establecido.
La mencionada ley que protege
bienes jurídicos establece las acciones preventivas y correctivas de
situaciones que pueden significar hostigamiento laboral.
Laura Buriticá, asociada de la
firma Godoy Córdoba, menciona la importancia de comunicar y capacitar a los
trabajadores para que estos cuenten con las herramientas necesarias para
entender este concepto y evitan denunciar situaciones que no corresponden al
acoso laboral necesariamente. “Definitivamente deben existir al interior de las
organizaciones jornadas de capacitación, en las que se expongan claramente los
conceptos de subordinación, exigencia y cumplimiento de deberes, versus la
figura de acoso laboral”, explica la abogada.
Así mismo, vale la pena entender
qué no constituye acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, “estas son las
exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina; los actos
destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos; la formulación de exigencias razonables
de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional, entre otros
expresamente mencionados por la Ley 1010 de 2006”, agregó Buriticá.
¿Qué
hacer al recibir una denuncia?
Al momento de recibir una queja de
acoso laboral, lo primero que se debe hacer es verificar que la misma sea
destinada al órgano competente en la organización, es decir, el Comité de
Convivencia Laboral, ya que esta situación no debe ser conocida por el
empresario y debe permanecer en total confidencialidad.
Una vez el Comité recibe la queja,
debe validar que en esta se describan los hechos concretos en cuanto a
condiciones de modo, tiempo y lugar; así mismo, deben ser claros los actores,
presuntas víctimas y presuntos acosadores.
En relación con lo anterior, es
importante que el denunciante cuente con pruebas contundentes (demostrables),
que sean válidas u obtenidas legalmente; es decir, deben ser solo pruebas
testimoniales, versiones libres, correos o comunicados escritos, grabaciones
autorizadas por las partes, entre otras.
A la hora de analizar el caso, se debe validar que la situación denunciada se
presente de manera persistente, entendiéndose esto como constantes en el
tiempo, duraderas y en general que se han mantenido en el tiempo, son
repetitivas y públicas, es decir, no puede tratarse sólo de hechos aislados.
Se considera trascendental tener en cuenta que, si se dirige alguna queja
a Talento Humano, el procedimiento que se adelanta es diferente y se debe
iniciar el procedimiento disciplinario para verificar si se incumplieron las
obligaciones o prohibiciones de ley.
¿Qué
hacer para prevenir el acoso laboral?
Las empresas cuentan con
herramientas que permiten mitigar el riesgo de presentar quejas por acoso
laboral e incluso terminar en algún proceso por esto.
“Teniendo Comités de Convivencia
laboral preventivos y no reactivos. Así mismo, dichos comités deben ser
proactivos, en constante movimiento, buscando mejorar situaciones no
convivientes al interior de la empresa, dando a conocer a los empleados
conductas aceptadas, adecuadas y a su vez aquellas no toleradas por la
organización, brindando capacitaciones, talleres, etc. En conclusión, no deben
tenerse Comités de Convivencia Laboral de papel”, puntualizó la asociada de
Godoy Córdoba.
Adicionalmente, las empresas, además de contar con un Comité de Convivencia
Laboral, pueden contar con comités de mejoramiento laboral, líneas éticas,
entre otras alternativas.
¿Existen
sanciones al no investigar una situación de acoso laboral?
El Ministerio del Trabajo es el encargado
de verificar qué ha hecho la empresa con las quejas de acoso. Por tanto, de
acuerdo con el manual del inspector del trabajo, se establece la facultad de
interponer sanciones monetarias (multas), en dado caso que no le hayan prestado
la debida atención a alguna queja presentada. Sin embargo, en ese mismo manual
dice que no están facultados para definir si hubo o no acoso laboral.
Los Jueces laborales son realmente
quienes pueden decretar si existe acoso laboral o no (artículo 12 Ley 1010 de
2006) y quienes podrán, eventualmente, interponer sanciones a la compañía si
concluyen la existencia de acoso laboral.
Así, el artículo 10 de la Ley 1010,
precisa que si el Juez condena al acosador, se entiende que la compañía toleró
el acoso laboral y, por lo tanto, el 50% de la condena es para la empresa.
Ahora bien, por el hecho de recibir
de manera reiterada denuncias de acoso laboral, las compañías no tendrían
sanciones, ya que las mismas se presentan es por no atender las quejas en
debida forma, no darles importancia o trámite, no contar con un activo Comité
de Convivencia Laboral, entre otros.
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