SOLO EL 26% DE LOS TRABAJADORES COLOMBIANOS ESTÁ SATISFECHO CON SU TRABAJO
Un estudio llevado a cabo por Oxford Economics y SAP concluye
que las empresas carecen de estrategias y soluciones adecuadas para administrar
y promover la participación activa de sus fuerzas laborales, cada vez más
globales, diversas y contingentes.
Las empresas de todo el mundo afrontan la
irrupción de entornos laborales de diversidad sin comparación: contemplan
escenarios que abarcan cinco generaciones, cada una con diferentes conjuntos de
habilidades, experiencia y hábitos laborales, y operan en geografías esparcidas
por todo el planeta. A este contingente variopinto hay que sumarle ejércitos de
trabajadores independientes y contratistas a largo plazo. Un panorama que
conlleva necesariamente la oportunidad de elevar la productividad, el
desarrollo de talentos y la participación activa de los empleados. No obstante,
un reciente estudio investigativo a gran escala de la firma Oxford Economics y
auspiciado por SAP, concluye que las empresas no están debidamente preparadas
para explotarla plenamente.
Colombia
El lugar de trabajo del futuro en Colombia
será el más diverso pues en 2020, varias generaciones trabajando juntas tendrán
diferentes habilidades, experiencias, hábitos y motivaciones -y más de estos
trabajadores serán independientes y contratistas. Todo esto representa una gran
oportunidad tanto para los empleadores como para los empleados.
De acuerdo con el estudio, en Colombia se muestra que las
prioridades de las empresas están cambiando y que existe un retraso en la
comprensión de las mismas. De esta manera, solo el 26% de los trabajadores dice
estar satisfecho o muy satisfecho con su trabajo, lo que permite concluir que el
76% de los trabajadores en el país no está contento con su empleo.
Adicionalmente, solo el 48% de los empleados
colombianos tienen una amplia capacitación en las tecnologías en su lugar de
trabajo al igual que el 44% tienen acceso a la última tecnología. Las empresas
y los trabajadores no están preparados para la creciente necesidad de
conocimientos de tecnología. Por lo anterior, el 92% de los ejecutivos
colombianos dicen que están utilizando cada vez más empleados consultores y/o
temporales.
Por su parte, los ejecutivos colombianos
pueden estar fuera de contacto con lo que piensan la generación Y, ya que el
78% de estos cree que los Millennials están frustrados con la calidad de sus
directivos o jefes. Sin embargo, sólo el 23% de los Millennials afirman
estarlo.
Lo que más importa en el Trabajo
Las empresas no entienden lo que sus empleados
realmente quieren de ellos. A continuación los hallazgos:
· El 24% de los empleados colombianos están
satisfechos o muy satisfechos con sus puestos de trabajo.
· Los beneficios más importantes e incentivos a
los empleados colombianos son: compensación competitiva (79%), planes de
jubilación (70%), y el lugar de trabajo flexible (65%).
· El 33% de los empleados dice que recibir más
oportunidades en formación y/o educación aumentaría la lealtad y el compromiso
con su trabajo actual.
· Los empleados piensan que los siguientes
atributos son más importantes para su empleador: interés en el negocio en
general (32%); lealtad y compromiso a largo plazo (30%); y la capacidad de
liderazgo (28%).
Reducción de las brechas de Talento
· Mejores oportunidades de capacitación y
educación beneficiaría a los empleados y las empresas por igual.
· La necesidad de conocimientos de tecnología
(análisis, nube) crecerá. El 65% de los empleados esperan ser expertos en
análisis en la próximos tres años, frente a sólo el 32% que domina las
habilidades actualmente.
· El 47% de los ejecutivos colombianos dicen que
su compañía amplía ofertas de programas de formación complementaria para
desarrollar nuevas habilidades.
· El 70% de los empleados dicen que su compañía
ofrece las herramientas adecuadas para ayudarles a crecer y mejorar el
desempeño del trabajo, en comparación con 45% del total mundial.
· El 50% de los empleados dicen que su compañía
los motiva a continuar la educación y la formación para promover el desarrollo
de sus carreras.
Global
De acuerdo con Workforce 2020, la mayoría de las compañías analizadas reconoce la importancia
de una apropiada gestión de sus fuerzas laborales, cada vez más diversas,
internacionales y móviles. Sin embargo, la mayoría carece de las estrategias,
la cultura y las soluciones que promoverían el aprovechamiento de las oportunidades
inherentes. Tras encuestar a más de 5,400 empleados y ejecutivos y entrevistar
personalmente a 29 directivos de empresas que operan en 27 países, Oxford
Economics concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado
muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus
objetivos de negocios a futuro.
“Si desean triunfar en el futuro, deberán
comprender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su
importancia en el logro de resultados corporativos en el presente”, señaló
Edward Cone, Editor Administrativo de Liderazgo Ideológico de Oxford Economics.
“Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están
sincronizadas con las estrategias y prioridades fijadas por las áreas de
recursos humanos, lo que impide que los trabajadores rasos obtengan lo que
desearían de sus empleadores, en términos de incentivos, beneficios salariales
y capacitación”.
Los seis principales problemas asociados a la
fuerza laboral
Las conclusiones derivadas del estudio
contradicen las creencias convencionales y ponen de relieve los aspectos
críticos que afrontan en la práctica los profesionales del área de RRHH. Veamos
cuáles son estos problemas, en orden descendente en relevancia:
1. Las remuneraciones son el factor más
importante
Según Workforce 2020, para dos
terceras partes de los encuestados, una escala competitiva de remuneraciones
constituye el atributo de mayor importancia que podría ofrecerles su empleador
(superando en 20 por ciento al segundo beneficio en trascendencia). Entre los
factores puntuales a los cuales dan más importancia los empleados se cuentan
los planes de retiro, la flexibilidad laboral y los períodos de descanso, que
superan con creces otras exigencias, como gimnasios, jardines infantiles y
subsidios alimentarios.
En el otro extremo del espectro se lista el
temor de los trabajadores de quedar relegados en la pirámide jerárquica a causa
de su falta de habilidades o de su incapacidad para asimilar las tecnologías
más recientes. Para el trabajador de la actualidad, “volverse obsoleto” es su
mayor preocupación: duplica en magnitud su temor a ser despedido.
2. La Generación Y aún no es plenamente
comprendida
Aunque el 51 por ciento de los ejecutivos
encuestados afirma que la entrada de la Generación Y (o del Milenio) a las
fuerzas laborales genera un fuerte impacto en sus estrategias, menos de una
tercera parte presta especial atención a las ambiciones y necesidades
específicas de sus miembros, esencialmente debido a que los ejecutivos en
cargos directivos aún no comprenden su singular manera de pensar. Aunque mucho
se ha escrito hasta ahora sobre cómo la Generación Y utiliza la tecnología de
maneras diferentes y sobre sus actitudes particulares hacia el trabajo, el
estudioWorkforce 2020 indica que son sorprendentemente similares a
sus colegas de generaciones previas cuando se trata de establecer prioridades
dentro de su sitio de trabajo:
· Tanto la Generación Y como las demás
generaciones de trabajadores actualmente en actividad consideran la
remuneración salarial como el beneficio más importante. Además, para el 41 por
ciento de los trabajadores de la Generación Y y el 38 por ciento de los
empleados de otras generaciones, los aumentos en su remuneración aumentarían su
lealtad y vínculo con la compañía que los emplean.
· A diferencia de la creencia popular, los
empleados de la Generación Y responden de manera casi idéntica a las otras
generaciones cuando se les pregunta si pensarían abandonar su empleo actual en
los próximos seis meses.
· En todos los grupos se ven prioridades
similares en áreas como cumplimiento de las metas profesionales y de ingresos y
logro de ascensos. También coinciden en la importancia de los valores
corporativos y el logro de un saludable equilibrio entre sus vidas laborales y
personales.
“La Generación Y es un severo desafío para las empresas pues,
siendo el grupo laboral de mayor tamaño y con mayores habilidades en el manejo
de tecnología, constituye una oportunidad de negocios sin precedentes”, explicó
Mike Ettling, Presidente de la línea de negocios de RH de SuccessFactors/SAP.
“Las compañías que logren motivarlo deberán capacitarlo para superar las brechas
a nivel de experiencia, adaptándose a su estilo de trabajo y asimilando sus
requerimientos para edificar una fuerza laboral que ejecute los objetivos
corporativos vigentes y que se adapte para disfrutar de las ventajas que este
cambio ofrecerá a las empresas del mañana”.
3. La brecha de talentos se está ampliando
No obstante, son pocas las compañías que
apoyan adecuadamente a sus trabajadores, sean de la Generación Y o de otras.
Menos de la mitad afirma que su empleador proporciona suficiente capacitación
sobre las tecnologías requeridas, y menos de una tercera parte asevera que su
compañía pone las tecnologías más recientes a su disposición.
La necesidad de habilidades en los campos de
la analítica y la programación y desarrollo de soluciones tecnológicas crecerá
notoriamente durante los próximos tres años, pero los empleados encuestados
dudan alcanzar para entonces el dominio de estas áreas del conocimiento.
Mientras los ejecutivos entrevistados consideran altos niveles de educación o
capacitación institucional como el principal atributo que desearían encontrar
en sus empleados, apenas del 23 por ciento dice ofrecer programas de desarrollo
y capacitación como beneficio laboral. También escasean los incentivos
orientados hacia la generación de oportunidades educativas.
4. Existe una carencia de
liderazgo
El apoyo al crecimiento profesional
generalizado de los empleados genera un vacío en el liderazgo empresarial. Los
ejecutivos consideran que su falta constituye el segundo principal obstáculo
para alcanzar la meta de edificar una fuerza laboral capaz de cumplir con los
objetivos empresariales del futuro. Casi la mitad de los respondientes considera
que sus planes de crecimiento profesional se ven afectados por la falta de
acceso a líderes adecuados dentro de sus organizaciones empresariales.
Solo el 31 por ciento de los ejecutivos
asevera haber suplido las vacantes dejadas por empleados con habilidades claves
con personal vinculado laboralmente a su organización. Sorprendentemente, menos
de la mitad considera que su equipo de liderazgo cuenta con las habilidades
necesarias para administrar los talentos corporativos o inspirar y potenciar a sus
empleados.
5. La fuerza laboral está cambiando
A medida que la economía avanza hacia un punto
en el cual prácticamente todo estará disponible como un servicio, las compañías
aprovechan con creciente vigor la experiencia, los conocimientos y los recursos
externos que requieren para superar paulatinamente las brechas que afrontan
mientras evolucionan. Así, se acomodan a las cambiantes exigencias planteadas
por clientes y empresas. Esto conlleva un aumento en las plantillas de personal
temporal, contratistas y consultores externos, así como proyectos que demandan
recursos no especializados. De hecho, entre las compañías encuestadas, el 83
por ciento de los ejecutivos dijo que tenía proyectado aumentar el uso de
personal contingente, intermitente o consultor.
6. Los modelos de remuneración, desarrollo y
tecnología deberán cambiar
La naturaleza cambiante del entorno laboral
afecta las estrategias empresariales de gestión laboral. De las compañías
encuestadas:
· el 46 por ciento dice que necesitará realizar
cambios en sus planes compensatorios;
· el 45 por ciento dice que requerirá mayores
inversiones en el campo de la capacitación;
· el 39 por ciento considera que lo anterior
originará cambios en sus políticas sobre tecnología, al requerir, entre otros,
un mayor apoyo a la movilidad y al uso de dispositivos de propiedad de los
empleados.
Adicionalmente, el 41 por ciento afirma que
promoverá nuevas inversiones en el campo de la tecnología de RRHH para dar un
soporte más efectivo a sus cambiantes estrategias y necesidades. Estas inversiones
trascenderán los tradicionales sistemas básicos de gestión de RRHH y se
enfocarán en soluciones diseñadas para administrar los historiales
profesionales de los empleados y promover la adopción de tecnologías emergentes
que apoyen las actividades de reclutamiento, gestión de talentos y
administración del desempeño, así como la implementación de programas de
aprendizaje que consoliden la participación activa de los empleados.
· Aunque más de la mitad (53 por ciento) de los
ejecutivos encuestados considera que el desarrollo laboral es un diferenciador
clave, confiesa no tener las herramientas ni la organización suficientes para
apoyarlo.
· Apenas el 38 por ciento considera poseer los
volúmenes de datos sobre su fuerza laboral necesarios para comprender
fortalezas, potencial y vulnerabilidades desde la perspectiva de las
habilidades profesionales; además, el 39 por ciento asevera utilizar métricas y
parametrizaciones cuantificables como parte de sus estrategias de desarrollo de
la fuerza laboral.
· Solo el 42 por ciento cree saber cómo extraer
percepciones y conocimientos significativos de los datos disponibles.
“Si queremos prepararnos para afrontar el futuro del entorno
laboral, nuestros conocimientos deberán traducirse en poder”, prosiguió
Ettling. “La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de manera
diferente. Las compañías deberían entender esa inminente realidad y desarrollar
estrategias que propicien la diversidad y niveles superiores de participación y
colaboración laboral. De no hacerlo, se quedarán relegadas, irremediablemente
condenadas al olvido”.
Para obtener más detalles de los resultados globales del estudio Workforce
2020 y vislumbrar el futuro del entorno laboral, visite el sitio http://www.successfactors.com/en_us/lp/oxford-economics-workforce-hub-pr.html. SAP proveerá la perspectiva particular de
cada región y país específicos en las próximas semanas. Dé seguimiento a la
conversación #futureofwork con SAP en Twitter, ingresando al centro de noticias
de SAP, ubicado en @sapnews o al centro de noticias de
SuccessFactors, ubicado en @successfactors.
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